HR
We hebben hard gewerkt aan het ‘Thuis in gemeente Schagen’-gevoel. We willen een organisatie zijn waar iedereen zich welkom voelt en prettig kan werken. Een organisatie met genoeg vast en flexibel personeel. Een plek met een goede naam op de arbeidsmarkt, een gezond personeelsverloop, veel groeikansen en een ziekteverzuim dat onder controle is. Deze focus is terug te zien in de cijfers.
Vitaliteit, gezondheid en veiligheid.
Het verzuimcijfer neemt de afgelopen jaren af. Van 12% in 2022, naar 9% in 2023 en eind 2024 was het 7%. Er is een duidelijk dalende lijn te zien. Samen met alle medewerkers hebben wij hard gewerkt aan een steeds gezondere werkomgeving. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage bij lokale overheden is 6,2%. Hier werken wij naar toe. Bijvoorbeeld door de duidelijke visie op gezondheid, vitaliteit en veiligheid toe te passen. Deze visie is de basis voor alle projecten en trainingen die wij vanaf 2024 aanbieden aan onze medewerkers.
Eén van deze projecten is het ‘Preventief Medisch Onderzoek’ geweest. In oktober 2024 konden alle medewerkers hieraan meedoen. Deelnemers kregen een persoonlijk advies over hun gezondheid en leefstijl. In totaal deden 279 medewerkers mee, 62% van ons personeelsbestand. De arbodienst heeft ook een algemeen advies gegeven over de organisatie, op basis van het onderzoek. Dit advies hebben we gebruikt om de acties en projecten verder vorm te geven.
We zijn goed op weg om de werkomgeving nog gezonder te maken. In 2025 gaan we verder aan de slag met het vitaliteitsplan en de resultaten van het onderzoek. Het werken aan een vitale, gezonde en veilige organisatie is dan ook één van de speerpunten voor 2025.
In-/door-/uitstroom
Onderzoek laat zien dat de arbeidsmarkt in Noord-Holland nog steeds krap is. Er zijn te weinig arbeidskrachten. Daarom heeft de organisatie extra ingezet op het beter werven, binden en boeien van medewerkers.
Dankzij een duidelijke focus en positieve ontwikkeling is de uitstroom van medewerkers gedaald. In 2022 en 2023 was dit nog 17%, in 2024 is dit 8% geworden. Vertrekkende medewerkers geven aan dat de werk-privébalans hier goed is en dat ze zich gewaardeerd hebben gevoeld. De meeste medewerkers vertrekken omdat ze een nieuwe uitdaging zoeken en zich verder willen ontwikkelen.
Toch zijn er binnen onze organisatie veel doorgroeimogelijkheden. Maar liefst 30% van alle vacatures wordt ingevuld door een interne medewerker. Dit laat zien dat onze medewerkers ambitieus zijn, kansen krijgen en deze ook benutten. Ook bij het werven van nieuw personeel doet onze gemeente het goed. Van de 89 vacatures in 2024 zijn er 75 succesvol ingevuld (85%). In deze krappe arbeidsmarkt is dat een opvallend hoog percentage.
Steeds vaker worden we gevraagd om deel te nemen aan regionale overleggen over werving en selectie. Andere gemeenten en instanties zijn vooral geïnteresseerd in onze pilot ‘competentiegericht werven’. Hierbij worden sollicitanten beoordeeld op hun vaardigheden, ongeacht leeftijd, geslacht of achtergrond. Zo vinden we de beste kandidaten én zorgen we ervoor dat iedereen zich thuis voelt in de gemeente Schagen
Inhuur
Regionale samenwerking is ook een manier om het personeelstekort in Noord-Holland het hoofd te kunnen bieden. Samen met de andere Kop-gemeenten hebben we onderzocht hoe we elkaar kunnen versterken. Een voorbeeld hiervan is het delen van specialistische functies. Dit zijn functies die elke gemeente nodig heeft, maar slechts voor een beperkt aantal uren. We kunnen hier samen één werknemer voor werven. Op dit moment worden deze functies vaak ingevuld door externe inhuur.
We zien wel dat de totale inhuur afneemt. Van 21,9% in 2021, 19,4% in 2022, 18% in 2023 naar 16,5% in 2024. Het inhuur van personeel blijft een grote kostenpost. De belangrijkste redenen voor inhuur zijn vervanging bij ziekte, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof. Ook specialistische functies zijn moeilijk te vervullen, waardoor vaak tijdelijk iemand wordt ingehuurd.
Minder inhuur kan kosten besparen, maar een flexibele schil blijft belangrijk. Externe medewerkers bieden extra hulp tijdens drukke periodes, brengen specialistische kennis in en kunnen tijdelijk collega’s vervangen. Een goede balans tussen vast personeel en inhuur is nodig om flexibel te blijven, risico’s te beheersen en gebruik te maken van de juiste expertise. In 2024 is een start gemaakt met het opstellen van inhuurregels, waardoor we meer grip krijgen op de inzet van personeel en de inhuurkosten.